硬科学与软技能之间的桥梁

鉴于历史紧张的劳动力市场甚至更加约束的工程人才池，雇主可能是合理的，专注于找到候选人，以便在完成工作所需的技术技能。然而，这种狭隘的方法可能导致下游问题干扰了令人满意的工作绩效和满足业务目标。

一位求职者只要技术技能可能可能完成工程工作的约90％，“笔记马克·梅斯,实践。“但剩下的10%可能会对新员工最终能否在工作中取得成功产生不成比例的影响。”

雇主应该如何解决这个问题，以最大限度地提高他们成功招聘和留工工程师的机会？梅斯提供一些建议。

“首先，你必须考虑你招聘的环境是什么，”他解释道。“今天，中级工作更加明确和专业化，并且是一个更大项目团队的一部分。通常情况下，交互和协作是必要的，即使只是与其他团队成员。问问你自己，这个员工是否会和其他内部部门工作，比如销售或市场、财务、软件/IT部门，或者是供应商或客户等外部人员。”

设置舞台成功面试

“工程师作为一个群体往往是非常善于分析和逻辑导向的。正因为如此，他们的人际交往能力在面试中可能没有充分发挥出来。但雇主可以使用一些策略来确保他们正在创造一个更显眼的环境，”梅斯说。

“我发现询问候选人在过去的议题中他们在过去的信息中致力于有趣的项目。虽然它们描述了他们工作的技术方面，但你也可以了解他或她带来的能量和兴奋的感觉，这可能不会显而易见的工作，“他说。这种方法适合行为面试模型，依赖于候选人提供特定事实和经验而不是广泛的概念和假设情况。

“特别是工程师，硬质和软技能之间的联系是好奇心的，”音符可能。“在描述他们过去所做的工作中，甚至与他们的专业相连的爱好，他们经常会产生帮助雇主了解更多关于候选人可能拥有的特征的对话，例如领导技能或对协作团队的亲和力。”

梅也建议雇主保持开放的心态。“区分要求和偏好是至关重要的。一个有一个类型的人格的雇主可能认为只有类似的人格类型将是一个很好的契合，而实际上，更广泛的个性，往往产生更多的创新和更好的结果。“

他补充说，招聘经理最好还是依靠更多的内部合作伙伴来招聘最优秀的人才。

近年来，人力资源部门变得更加复杂。“而不仅仅是解释工资单和福利，他们就会发展成为雇用的战略伙伴。”

参考是关键

专业和个人参考资料可以是确定新员工如何展示为团队资产所需的软技能的重要工具。“在Attalent，我们总是要求候选人的前两大参考，确保他们来自直接监督候选人的人。但我们还索取同事 - 同事员甚至是供应商或供应商候选人合作 - 建立过去性能的更全面的照片。参考文献可能是从手机和人口访谈中获得的知识的良好对策，尤其是在判断软技能方面，“梅斯结束。

如果您想了解有关识别软技能的更多信息，请立即联系Attalent。