新冠肺炎疫情后，“学习与发展”处在全公司沟通的最前沿。Actalent分享了不同做法的建议。
随着2019冠状病毒病改变了整个工程和科学行业的运营结构，学习与发展部在保持全公司效率方面发挥了巨大作用。万博shoujiban1
对软件教程、技能提升和资源共享等工作场所举措的需求突然激增，而这些举措都让人力资源与发展成为人们关注的焦点。
即使在整个工作流万博shoujiban1程暂停的行业，大部分正常的活动最终也会恢复。现在的准备工作可以防止以后的滞后，因为STEM的员工会尽快恢复工作并重新入职。在那些采用全新万博shoujiban1工作流程的行业中，没有时间浪费在无效的培训上。
因此，无论你的企业目前处于什么位置，现在都是重新评估培训方法的好时机。
根据我作为Actalent学习和绩效解决方案经理的经验，以及我作为L&D从业者的多年经验，三个经过验证的STEM培训策略比以往任何时候都更加重要。
注重绩效支持而不是培训
贵公司在过渡到冠状病毒后的运营模式时可能遇到一些困难。
无论如何，这是可以理解的。发生了重大的剧变。
但是，传统的人力资源与发展培训节奏也可能是导致你陷入困境的一个因素，因为通常的培训模式往往在急需的时候失败。
当我们想到“培训”时，最容易得到的结构是在问题之前提供的研讨会或材料，而不是同时提供。当我们使用这种后备方法时，学员们可能很难回忆起几个月前的一次研讨会，无论何时实际执行任务。这可能导致可以理解的故障和延迟。
与其遵循这种“提前培训”的模式，我建议让你的人力资源和发展部门建立绩效支持材料，如工作指导或工作辅助，这些材料可以在员工工作的时间和地点使用。
由于COVID-19导致这一工作发生了重大变化，现在是时候让你的人力资源和发展部门参与讨论你的业务如何发展了。反过来，他们可以做更多最新的笔记，建立更准确的学习材料。
这可能比通常需要更多的时间和成本，但将导致更有效的支持材料和更大的业务效率。
知识先于行为
知识获取一直是stem相关领域的关键话题。但也许与我们的直觉相反，专注于知识而不是行为发展的培训是低效的。
员工首先需要清楚行为期望，这样知识才能有价值或扎根。这就是为什么我提倡L&D方法，它只提供执行任务所需的知识量。
在covid -19后的环境中，这一点可能特别棘手。
由于退休和COVID-19，大量有经验的人离开了劳动力队伍，并带着知识出门，人们有一种可以理解的冲动，即通过建立知识库来纠正这个问题。
抵制它。
期望经验不足的员工掌握经验丰富的员工留下的大量知识是不合理的。即使他们能学会所有知识，但如果不能立即使用，大部分知识也会被遗忘。
我们比以往任何时候都更需要使用知识作为最佳实践行为的催化剂，然后通过应用经验支持知识的发展，而不是以传授知识作为首要目标。
在工作流程中培训，而不是单独培训
当学习条件与应用条件尽可能匹配时，留存率就会增加。这就是为什么您的目标应该是使用响应所需任务的方法来交付以行为为中心的性能支持。
在COVID-19之前，这意味着避免将人们从地板上拉起来，放在教室里学习他们将在地板上执行的任务的培训模式。我经常推荐肩扛式的方法。
现在，在远程办公的情况下，工作流程培训需要屏幕共享和在线乘车。
这可能是一个好消息，训练和在家工作现在可以发生在同一个家庭通信设备。但是，既然您希望学员按照他们回忆的方式进行编码，那么修改学习材料以反映新的工作流程也至关重要。
例如，如果您有员工突然远程地对机器进程进行故障排除，您可能希望对他们的工作流程中的这一关键更改进行再培训。这需要建立新的支持材料来反映变化，而不是继续使用旧的资源，并期望你的学员翻译。
当然，这段时间也很难投入额外的资源来学习和发展。
在后冠状病毒时代，世界发生了如此多的变化，L&D有更多的空闲时间需要弥补。除非你有能力增加人手，否则你的人力资源和发展部门就会用更少的人手完成更多的工作。
由此产生的资源紧张使得培训最佳实践比以往任何时候都更加重要。作为一项专业技能，我们根本负担不起建立人们不需要或无法使用的培训。
无论你在人力资源和发展评估过程中处于什么位置，每个人力资源和发展部门现在最需要的工具是一个清晰的优先级结构，支持将上述方法应用到最高价值的任务中。