评估、雇佣和保留急需的工程人才

招聘软件和硬件开发人员是最大的挑战之一——如果不是的话的最大的挑战——对需要它们的公司来说。随着需求呈指数级增长而人才供应有限，这个问题在未来肯定会变得更加重要。

“未来10年，就制造有竞争力产品的能力而言，优秀公司将与伟大公司区分开来，”他预测道萨德格鲁斯，战略招聘总监。“对于需要这种人才的公司来说，风险是如此之高——他们今天做出的招聘决定将产生长期影响。”正因为如此，他指出，“对于公司来说，最大化评估、聘用和留住这些炙热人才的方式，从来没有像现在这样重要。”

评估潜在

鉴于科技的快速发展，格鲁斯建议企业相应地改变招聘策略。“比如，在过去，招聘经理会寻找在某个特定领域有三到五年经验的工程师。现在，由于技术在三到五年前还不存在，招聘经理应该更加关注技术能力。”“他们应该寻找那些有经验的人，让他们能够学习新技术，并扩展现有技能，以适应日常技术扩张。”

对于习惯了严格根据经验招聘的雇主来说，这种转变可能是一个障碍。

招聘重点转移

这种新模式通常意味着，招聘公司需要额外的支持和资源，以应对不断增加的寻找和招聘这种稀缺人才的挑战。他指出，最有效的公司在招聘人才时会采取积极主动的策略。

这可以包括一些策略:

• 了解潜在求职者的市场价值
• 即使没有特定的空缺职位，也要带一位有实力的候选人加入公司，要知道有需求
• 如果你正在寻找一个很难填补的专业领域，在内部填补这个职位，找一个拥有更容易填补的技能的人

留存率具有新的重要性

格鲁斯解释说:“这是一种与我们过去看到的不同的动态。“依赖软件和硬件开发人才的公司不仅仅是在与当地或地区的雇主竞争——他们是在全国范围内、跨行业竞争。万博shoujiban1像c++或Java这样的技能是很容易转移的。”

“对于公司来说，重视员工的价值，提供令人满意的工作经历，或者看着他们跳槽到这样的雇主，这比以往任何时候都重要。它把企业文化放在首位。你要确保你的员工价值主张能够帮助你吸引和留住候选人，而不是限制你的人才库。”

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