连接硬科学和软技能

考虑到劳动力市场历来吃紧，甚至工程人才库受到更大的限制，雇主只注重寻找具备完成工作所需技术技能的候选人可能是合理的。然而，这种狭窄的方法可能会导致下游问题，干扰令人满意的工作性能和实现业务目标。

一个求职者只有有技术能力的人大概可以完成工程中90%的工作。马克·梅斯,实践。“但剩下的10%可能会对新员工最终能否在这份工作上取得成功产生不成比例的影响。”

雇主应该如何处理这个问题，以便最大限度地成功地招聘和留住工程师?梅斯提供了一些建议。

他解释说:“首先，你必须考虑你要招聘的是什么样的环境。“如今，中层工作更加明确和专业化，是更大项目团队的一部分。通常情况下，交互和协作是必要的，即使只是与其他团队成员。问问你自己，这个员工是否将与其他内部部门(如销售或市场、财务、软件/IT)合作，还是与供应商或客户等外部部门合作。”

为成功的面试做好准备

“作为一个整体，工程师倾向于分析和逻辑导向。正因如此，他们的人际交往能力可能不会在面试中得到充分展示。但雇主可以采用一些策略，以确保他们正在创造一种更明显的环境，”梅斯说。

“我发现，问应聘者他们过去做过什么有趣的项目能获得非常深刻的信息。当他们在描述他们工作的技术方面时，你也可以感受到他或她给这份工作带来了多少精力和激情，而这在其他方面可能并不明显，”他说。这种方法符合行为面试模式，后者依赖于应聘者提供具体的事实和经验，而不是宽泛的概念和假设的情景。

梅斯指出:“对于工程师来说，硬技能和软技能之间的联系在于好奇心。”“在描述应聘者过去做过的工作，甚至是与其专业相关的爱好时，他们通常会引发对话，帮助雇主更多地了解应聘者可能具备的特征，比如领导技能或对合作团队的亲和力。”

梅斯还建议雇主保持开放的心态。“区分需求和偏好至关重要。拥有a型人格的雇主可能会认为只有相似的人格类型才适合他，但事实上，更广泛的人格往往会产生更多创新，带来更好的结果。”

他补充道，招聘经理如果能依靠更多的内部合作伙伴来招到最优秀的员工，可能会得到很好的服务。

人力资源部门近年来变得越来越复杂。“他们不再只是解释工资和福利，而是在招聘方面更像一个战略合作伙伴。”

引用是关键

专业的和个人的推荐可能是一个关键的工具，决定一个新员工将如何展示必要的软技能，成为团队的资产。“在Actalent，我们总是要求求职者提供前两到三名推荐人，以确保他们是该求职者的直接上司。但我们也会征求同行评议——与候选人共事的同事，甚至是供应商或供应商——以便对候选人过去的表现有一个更全面的了解。参考资料可以很好地与从电话和现场面试中获得的知识相对应，尤其是在判断软技能方面，”梅斯总结道。

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