评估、聘用和保留有需求的工程人才

招聘软件和硬件开发人员是最大的挑战之一——如果不是的话的最大的挑战——对于需要他们的公司来说。随着需求的成倍增长和人才供应的有限，这个问题在未来肯定会变得更加关键。

“就生产有竞争力的产品的能力而言，未来10年将把优秀公司与伟大公司区分开来，”他预测道萨德格鲁斯她是战略招聘总监。“对于需要这类人才的公司来说，风险是如此之高——他们今天做出的招聘决定将产生长期影响。”他指出，正因为如此，“对公司来说，最大限度地评估、聘用和留住这些急需人才的方式，从来没有像现在这样重要。”

评估潜在

考虑到技术的迅猛发展，格鲁斯建议企业相应地改变招聘策略。“例如，在过去，招聘经理会寻找在某一特定领域有三到五年经验的工程师。现在，由于这种技术在三、五年前还不存在，招聘经理应该更关注技术能力。”“他们应该寻找那些经验允许他们学习新技术并扩展现有技能以适应日常技术扩展的人。”

对于习惯于严格根据经验招聘的雇主来说，这种转变可能是一个障碍。

招聘重点转移

这种新的模式通常意味着招聘公司需要额外的支持和资源来管理寻找和招聘稀缺人才的日益增加的挑战。他指出，最有效的公司会采用先发制人的策略来获取人才。

这可以包含许多策略:

• 了解潜在候选人的市场价值
• 即使没有具体的空缺职位，也要带上一位有实力的候选人，要知道将来会有需要
• 如果你正在寻找一个难以填补的小领域专业，在公司内部找一个拥有更容易填补的技能的人来填补这个职位

留存率具有新的重要性

格鲁斯解释说:“这是一种不同于我们过去看到的动态。“依赖软件和硬件开发人才的公司不仅仅是在与当地或地区雇主竞争，它们还在全国乃至各行业展开竞争。万博shoujiban1c++或Java等技能是非常容易转移的。”

“对公司来说，重视员工、提供令人满意的工作经历比以往任何时候都重要，否则就眼睁睁看着他们跳槽。”它把企业文化放在首位。你要确保你的员工价值主张有助于吸引和留住候选人，而不是限制你的人才库。”

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